מאמרים - אוסטרליה - עסקים - העסקת עובדים בחברות ישראליות בחו"ל

חברת "לופט געשפט" בע"מ (כל השמות בדויים כמובן) עשתה מאמצים אדירים לפרוץ לשוק האוסטרלי, וסוף כל סוף הצליחה למכור את הטכנולוגיה שלה לחברה אוסטרלית. משמעות הדבר, מבחינת חברת לופט גשעפט, היא שהחברה תצטרך להעסיק באופן קבוע עובדים באוסטרליה. בשלב המיידי והדחוף יישלחו מישראל עובד אחד (או כמה עובדים), במטרה להקים את הסניף האוסטרלי ולנהל אותו, לרבות גיוס עובדים מקומיים.

קובי, המנהל הישראלי האחראי על הפרויקט, בירר באופן מיידי מהן המשכורות הנהוגות באוסטרליה, ומיד חתם עם עובד ישראלי בכיר על חוזה רילוקיישן (העתקה) לאוסטרליה, תוך כוונה שתוך חודש יחל בעבודתו.

כשהודיע קובי למנכ"ל "געשפט" על הצלחתו בגיוס המהיר, שאל אותו המנכ"ל – "איך תשלם לו משכורת?"

"מה זאת אומרת," ענה קובי, "נעביר לו כסף לחשבון הבנק שלו באוסטרליה". "ואיפה תשלם לו מס הכנסה וביטוח לאומי? בישראל או באוסטרליה?" קובי גירד בראשו, "אני מניח שבאוסטרליה". "ואיך תשלם מיסים על עובד באוסטרליה, אם הוא לא קיבל אשרת עבודה לעבוד באוסטרליה? ומה יקרה אם לעובד תקרה תאונה בהיותו באוסטרליה, והוא לא מבוטח בביטוח רפואי כמו שצריך? ואיך אנחנו, כחברה, נשלם משכורות לעובד, אם בכלל לא נרשמנו אצל הרשויות באוסטרליה?"

כשחברה ישראלית רוצה להעסיק עובדים באוסטרליה, היא צריכה לעשות עבודת הכנה רצינית חודשים רבים לפני גיוס העובדים ולפני סגירת העסקה עם הלקוח, שכן עלות העסקת העובדים עשויה להיות נתון מהותי בחישובי הרווחיות של העסקה כולה. הבעיה היא שלעיתים, כתוצאה מלחץ עסקי, מנהלים ישראלים עלולים להתפתות "לחתוך פינות", לשלוח עובדים לחו"ל, ובמקביל להתחיל גם בגיוס עובדים אוסטרלים, מבלי לארגן באופן מסודר את ההיבטים המשפטיים הקשורים בהעסקתם. פעולה שכזו עלולה להביא לסיבוכים מיותרים ויקרים, ולכן חשוב להיוועץ זמן רב מראש במומחים, לאסוף נתונים, ולגבש את אופן ההעסקה מראש.

בין יתר הדברים, יש לבדוק את חבילות השכר שנהוג לשלם ל"אקספטים" (מהמילה – Expatriate – אדם החי מחוץ למדינה בה הוא אזרח), ללמוד את חוקי העבודה ודיני המיסים, לדאוג לביטוח סוציאלי וביטוחי בריאות לעובדים וכמובן – לטפל בנושאי אשרות העבודה.

בנוסף, החברה צריכה לקחת בחשבון שסביבת עבודה משותפת לישראלים ואוסטרלים, לפחות בתקופה הראשונה, היא סביבה רגישה. יש להתחשב בפערים תרבותיים ולהכין את העובדים (הישראלים בעיקר) בהתאם.

נכון שנחמד לשמור על אווירת סחבק ישראלית, אבל "ברומא התנהג כרומאי", או ליתר דיוק – כאוסטרלי. כך למשל, אם החברה רוצה שהעובדים האוסטרלים ירגישו בנוח, צריך להנחות את הישראלים שלא לנהל שיחות קולניות בעברית בנוכחות קולגות אוסטרלים, ובוודאי שלא בישיבות עבודה. חשוב למנוע מצב בו האוסטרלים ירגישו שקיימת "קליקה" ישראלית והם מחוצה לה, דבר שיפגע גם בתפקוד המקצועי שלהם. מובן שיש להדגיש את נושא הדיבור הקולני, הישירות (שלא לומר – בוטות), וכיו"ב.

נקודה נוספת – יש להיות רגישים לאירועים תרבותיים שונים, ולמנוע מצבים שיתפרשו כאפליה לטובתם של הישראלים. למשל, אם בחברה בישראל נהוג לתת מתנת בר-מצווה לבן של העובד/ת, אולי כדאי לבטל את הנוהג באוסטרליה, ולהחליפו במתנה שאינה קשורה בדת מסוימת. אם כל העובדים הישראלים חוגגים חג מסוים (כגון הרמת כוסית ל-ראש-השנה), יש לשקול האם לקיים את האירוע במקום העבודה, ואם כן, לעשות זאת בדרך שתגרום גם לאוסטרלים להרגיש חלק ממנו. המנהלים הישראלים צריכים להיות מודעים לכך שבתקופה הראשונה הם שייתנו את הטון מול עובדיהם האוסטרלים, ולגלות רגישות בנושא.

חבילת שכר ודיני עבודה

בחבילות השכר לוקחים בחשבון כמובן את העובדה שהאקספט יאלץ לשכור בית, לשלוח תכולת בית (או לקנות אותה) ולשאת בהוצאות נוספות הנובעות מן ה"גלות" שהוא יוצא אליה. בסופו של דבר, על כל חברה לגבש לעצמה את המדיניות שלה בנושא. למשל – האם לממן חינוך בבית-ספר פרטי יהודי? האם לממן חופשת מולדת? חשוב ליצור נהלים ברורים, כדי למנוע מצב של "שוק הכרמל", בו כל עובד מנסה להוציא כמה שיותר הטבות מן המעביד, והכי חשוב – לוודא שלא "יצא פראייר" מול החבר שלו. נהלים ברורים שקובעים מה החברה נותנת כתנאים נלווים לשכר (שהוא, כמובן, עניין אישי) יחסכו הרבה עוגמות נפש לכולם.

צריך לקחת בחשבון שבתקופת ההעתקה, גם עובד ישראלי כפוף לחוק המקומי. חופשה שנתית, שעות נוספות, חגים, חופשת לידה ועוד, כל אלה צריכים להינתן לו על-פי חוקי אוסטרליה. לכן, חשוב לאסוף את הנתונים לפני שליחת העובדים למדינת היעד, ולהבין את משמעותם הכספית. מובן שתמיד מותר לתת לעובד תנאים טובים יותר מן המינימום אותו קובע החוק האוסטרלי, אבל אסור לתת פחות מכך.

תהליך קבלת הוויזה אורך זמן, ויש להתחשב בכך. יש לברר מראש עם סוכן הגירה מהם התנאים לקבלת האשרה, ולוודא שיש סיכוי טוב שהעובד יקבל אותה. לא כל עובד מצטיין בישראל הוא בהכרח בעל נתונים שמזכים אותו באשרה. למשל, ייתכן שנדרש ניסיון מקצועי מינימלי או השכלה כלשהי. בנוסף, צריך לוודא שלא העובד ולא בני משפחתו בעלי רישום פלילי או בעיות רפואיות כלשהן. אלה עלולים לפסול או לעכב באופן משמעותי את קבלת הוויזה.

מאד לא נעים לגלות, לאחר שהעובד חתם על חוזה השכרה לדירתו בארץ, והחברה צריכה אותו "אתמול" באוסטרליה, שהמשפחה לא יוצאת לשליחות כי לבן יש בעיה רפואית, ולכן הרשויות לא רוצות לתת לו אשרה. ה"פתרון היצירתי", לשלוח את העובד לפני משפחתו, לעבוד כשהוא מצויד בוויזת תייר, מסוכן ולא חוקי. מבחינת רשויות ההגירה, עובד היי-טק שנתפס כעובד לא חוקי אינו שונה מפועל בניין תאילנדי שעובד באותו האופן.

אפשר להרחיב רבות על נושאים אלה ואחרים, אך המסר ברור – עבודה הכנה מסודרת ויסודית חיונית כדי להעסיק עובדים באוסטרליה באופן נכון ונטול תקלות. נכון שאנחנו, הישראלים, "פיקחים גדולים", אך עדיף להיות חכם – ולא להיכנס מראש למצבים שאחר כך יהיה צורך להיחלץ מהם.